Résumé#
Le projet de loi 24, la Loi sur la transparence salariale, créerait une nouvelle loi au Nouveau-Brunswick. Son objectif déclaré est de réduire les différences salariales systémiques et de rendre les pratiques de rémunération plus transparentes ; c'est un objectif, pas un résultat garanti. Le texte fourni est la version de première lecture, donc le projet de loi n'est pas encore une loi.
- Les employeurs devraient indiquer un salaire ou une fourchette de salaire attendue dans les nouvelles offres d'emploi publiques et internes. Ils ne pourraient pas demander l'historique salarial d'un candidat à moins qu'il ne soit accessible au public, ni utiliser l'historique salarial qu'un candidat divulgue volontairement.
- Les employeurs ne pourraient pas punir les travailleurs pour avoir discuté de salaire ou exercé des droits en vertu de la Loi, ni conclure des accords qui restreignent les discussions salariales.
- Les employeurs ayant en moyenne au moins 50 employés par année civile devraient préparer des rapports annuels de transparence salariale. Le Bureau en vertu de la Loi sur l'équité salariale, 2009 recevrait les rapports et publierait des informations agrégées à l'échelle provinciale.
- Le ministre pourrait nommer des inspecteurs. Les inspecteurs pourraient examiner les lieux de travail et les dossiers, exiger des informations et émettre des avis ; si un problème n'est pas résolu, ils peuvent ordonner un remède. Le ministre peut imposer des pénalités administratives fixées par règlement.
- Les employeurs devraient faire des efforts raisonnables pour collecter les informations prescrites sur les employés pour les rapports, mais la divulgation des employés serait volontaire.
Ce que cela signifie pour vous#
- Personnes postulant à des emplois : Les nouvelles offres d'emploi publiques et internes devraient indiquer le salaire ou la fourchette de salaire attendue. En général, les employeurs ne pourraient pas poser de questions sur votre historique salarial ou s'y fier.
- Employés : Vous pourriez discuter de la rémunération sans être puni pour cela. Pour les employeurs ayant 50 employés ou plus, vous devriez avoir la possibilité chaque année de fournir ou de mettre à jour les informations prescrites pour le reporting, mais le partage serait volontaire.
- Employeurs : Ceux ayant au moins 50 employés en moyenne auraient des obligations de reporting, de tenue de dossiers et de publication. Tous les employeurs seraient soumis aux règles de publication, d'historique salarial et de protection contre les représailles.
- Contribuables et public : Le Bureau publierait des informations agrégées sur les différences salariales entre les groupes d'équité, les tendances et les cas de non-conformité signalés. Les groupes mentionnés incluent les femmes, les personnes de genre divers, les personnes 2SLGBTQIA+, les personnes autochtones, les personnes noires, les personnes racisées et les personnes en situation de handicap.
- Le projet de loi ne fixe pas de taux de salaire ni n'exige qu'un employeur augmente le salaire de quiconque. Son objectif déclaré fait référence aux obligations existantes en matière d'égalité salariale et de droits humains, mais le projet de loi lui-même se concentre sur la divulgation, le reporting et l'application de ses propres règles.
Argent#
Aucune estimation des coûts n'est dans le matériel disponible.
- Le projet de loi exigerait que le Bureau et l'administration du ministre gèrent les rapports, les inspections et l'application, mais ne fournit aucun chiffre concernant le personnel ou les coûts.
- Les employeurs devraient collecter des informations, préparer et publier des rapports, et conserver des copies pendant au moins cinq ans ; le coût pour les employeurs n'est pas estimé.
- Les montants des pénalités et les règles de paiement seraient fixés par règlement. Aucun montant n'est fourni dans le texte du projet de loi.
Ce qui n'est pas clair#
- Les règlements décideraient des informations sur les employés que les rapports contiennent et comment les différences salariales sont calculées. Ces détails ne figurent pas dans le projet de loi.
- Le projet de loi ne fixe pas les montants des pénalités administratives, les catégories d'infractions, ou les procédures et motifs de révisions et d'appels ; ceux-ci seraient fixés par règlement.
- Les sections 6 à 19 commenceraient à des dates fixées par proclamation. Le projet de loi ne donne pas ces dates, bien qu'il fixe des délais pour le premier rapport commençant en 2028 pour les employeurs du secteur public, 2029 pour les employeurs ayant au moins 100 employés, et 2030 pour les employeurs ayant entre 50 et 99.
- Le projet de loi n'explique pas comment les rapports protégeront la vie privée tout en montrant les différences entre les groupes d'équité, ni comment il traitera les groupes qui se chevauchent.
- Le texte fourni est la version de première lecture. Aucun texte d'amendement n'est fourni, donc les changements ultérieurs ne peuvent pas être évalués.
Arguments en faveur#
- Un argument possible en faveur du projet de loi est que les chercheurs d'emploi verraient les informations salariales avant de postuler, tandis que les employeurs seraient moins en mesure de baser les offres sur le salaire passé d'un candidat.
- Exiger que les employeurs plus importants rendent compte pourrait rendre les différences salariales plus visibles et aider à identifier les tendances dans les lieux de travail.
- Protéger les discussions salariales pourrait aider les employés à comparer les rémunérations sans crainte de punition.
- Le projet de loi inclut des protections de la vie privée pour les informations qui pourraient identifier une personne, et rend la divulgation des employés volontaire.
Arguments contre#
- Une préoccupation est que le projet de loi laisse d'importants détails de reporting aux règlements futurs, de sorte que les employeurs et les employés ne peuvent pas encore savoir exactement quelles informations seront collectées ou publiées.
- Le reporting et la tenue de dossiers peuvent créer des coûts pour les employeurs et le gouvernement, mais le projet de loi ne donne aucune estimation.
- Le projet de loi crée des pouvoirs d'inspection et de pénalité, tandis que les montants et les procédures clés de révision et d'appel sont laissés aux règlements.
- La transparence peut révéler des différences salariales, mais le projet de loi n'exige pas lui-même que les employeurs les corrigent ou fixe un processus pour que les employés obtiennent un ajustement salarial.