Règles de transparence salariale pour les offres d'emploi

Résumé#

Le projet de loi 24 créerait des règles de transparence salariale pour les employeurs du Nouveau-Brunswick. Il exigerait des informations salariales dans les offres d'emploi, protégerait les travailleurs qui discutent de leur salaire et obligerait les grands employeurs à rendre compte des différences salariales entre les groupes d'équité. Le projet de loi semble destiné à réduire les écarts de salaire et à rendre les pratiques d'embauche et de rémunération plus transparentes.

• Les employeurs devraient inclure un salaire, un traitement ou une fourchette de rémunération attendue dans les nouvelles offres d'emploi publiques et internes.
• Les employeurs ne pourraient pas interroger les candidats sur leur historique de rémunération ni utiliser cette information si les candidats la fournissent volontairement.
• Les employeurs ayant en moyenne au moins 50 employés devraient préparer des rapports annuels de transparence salariale.
• Ces employeurs devraient collecter des informations volontaires sur les employés pour les rapports, y compris des informations sur les groupes d'équité.
• Les employés ne pourraient pas être punis, menacés ou harcelés pour avoir discuté de leur salaire ou pour avoir exercé leurs droits en vertu de la Loi.
• Les inspecteurs pourraient enquêter sur les violations. Des ordonnances, des pénalités administratives et des infractions pourraient s'appliquer.

Le projet de loi a été présenté pour la première lecture le 18 mars 2026. Le matériel ne montre pas qu'il a été adopté ni qu'un amendement proposé a été adopté. Les documents fournis contiennent la même version de première lecture ; aucun amendement séparé n'est fourni.

Ce que cela signifie pour vous#

• Candidats à un emploi : Les nouvelles offres d'emploi devraient généralement indiquer le salaire ou la rémunération attendue, ou une fourchette de rémunération. Les employeurs ne pourraient pas demander votre historique de rémunération, sauf lorsque cette information est déjà disponible publiquement.
• Employés : Vous pourriez discuter de votre rémunération sans être licencié, rétrogradé, discipliné, harcelé ou autrement désavantagé pour ce faire. Les employeurs ne pourraient pas utiliser un accord de non-divulgation pour empêcher les employés de discuter de la rémunération.
• Employés de grands employeurs : Les employeurs ayant au moins 50 employés en moyenne devraient donner aux travailleurs la possibilité au moins une fois par an de fournir ou de mettre à jour les informations utilisées dans les rapports de transparence salariale. La fourniture de ces informations serait volontaire.
• Employés des groupes d'équité : Les rapports examineraient les différences de rémunération entre des groupes tels que les femmes, les personnes de genre divers, les personnes 2SLGBTQIA+, les personnes autochtones, les personnes noires, les personnes racisées et les personnes en situation de handicap. Les informations exactes et les calculs seraient établis par règlement.
• Entreprises de 50 employés ou plus : Elles devraient préparer des rapports, les déposer auprès du Bureau, les publier et conserver des copies pendant au moins cinq ans.
• Public : Les rapports publiés par les employeurs devraient rester disponibles jusqu'à ce qu'un nouveau rapport soit publié. Le Bureau publierait également des informations agrégées à l'échelle provinciale, ce qui signifie des informations combinées de manière à ne pas identifier normalement des employés individuels.
• Ce qui n'est pas clair : Le projet de loi ne précise pas tous les détails de rapport, les mesures de protection de la vie privée, les montants des pénalités administratives, les catégories d'infractions ou les procédures d'appel. Ces questions seraient largement établies par des règlements futurs.

Dépenses#

Aucune estimation directe des coûts publics n'est fournie dans le matériel fourni.

• Les employeurs feraient probablement face à des coûts pour la collecte d'informations, la préparation de rapports, le changement des pratiques d'affichage des emplois, la formation du personnel et la conservation des dossiers. Aucune estimation n'est disponible.
• Les grands employeurs devraient publier des rapports et les conserver pendant au moins cinq ans.
• Le gouvernement pourrait faire face à des coûts pour les inspecteurs, l'application de la loi, la gestion des données et les rapports du Bureau. Aucune estimation n'est disponible.
• Des pénalités administratives pourraient être imposées pour non-respect d'une ordonnance d'un inspecteur. Les montants seraient établis par règlement.
• Les infractions pourraient entraîner des amendes. Le projet de loi ne précise pas les montants des amendes. Si une infraction se poursuit pendant plus d'un jour, les amendes minimales et maximales applicables pourraient être multipliées par le nombre de jours.
• Le projet de loi n'identifie pas de nouveaux frais pour les employés ou les employeurs. Des règlements pourraient établir des frais pour les appels.

Point de vue des partisans#

Aucune déclaration de soutien spécifique n'a été fournie. Sur la base des objectifs et de la conception déclarés du projet de loi :

• Le projet de loi semble destiné à rendre les informations salariales plus claires avant que les gens ne postulent à des emplois.
• Afficher des fourchettes de salaire pourrait aider les candidats à comparer les emplois et réduire l'effet des différents salaires passés sur les nouvelles offres.
• Empêcher les employeurs de poser des questions sur l'historique de rémunération pourrait aider à éviter de faire perdurer des différences de salaire antérieures.
• Protéger les discussions sur les salaires pourrait faciliter l'identification par les employés d'un traitement inégal possible.
• Les rapports annuels pourraient donner aux employeurs et au public plus d'informations sur les différences de rémunération entre les groupes d'équité.
• Les inspections et les pénalités pourraient encourager les employeurs à respecter les obligations en matière d'égalité salariale et de droits de l'homme.

Point de vue des opposants#

Aucune déclaration de critique spécifique n'a été fournie. Les préoccupations possibles basées sur la conception du projet de loi incluent :

• Les employeurs ayant 50 employés ou plus feraient face à de nouvelles obligations en matière de rapport, de tenue de dossiers et de protection de la vie privée. Le projet de loi n'estime pas ces coûts.
• Le projet de loi laisse des détails importants aux règlements futurs, y compris quelles informations sur les employés doivent être collectées, comment les différences de salaire seront calculées et comment les rapports doivent être préparés.
• Les informations des employés seraient volontaires, donc les rapports pourraient être incomplets si de nombreux employés ne les fournissent pas. Le projet de loi n'explique pas comment les données incomplètes seraient traitées.
• La collecte d'informations sur l'identité, le handicap et d'autres questions personnelles pourrait soulever des préoccupations en matière de vie privée, même si le projet de loi inclut des règles de confidentialité.
• Les inspecteurs auraient de larges pouvoirs pour inspecter les lieux de travail et exiger des dossiers ou des réponses écrites. Le projet de loi ne fournit pas toutes les procédures d'inspection dans la Loi elle-même.
• Les montants des pénalités administratives, les catégories d'infractions et les procédures d'appel ne sont pas encore spécifiés. Cela rend les conséquences possibles plus difficiles à évaluer.
• La publication d'informations salariales pourrait révéler des détails sur de petits groupes ou des employés individuels si les rapports ne sont pas conçus avec soin. Le projet de loi ne précise pas toutes les protections contre ce risque.