Droits à la vie privée des données des travailleurs

Résumé#

Ce projet de loi limiterait la manière dont les employeurs collectent, utilisent et partagent les données concernant les travailleurs. Il interdit de nombreux types de surveillance (par exemple, le suivi des activités syndicales, des lieux hors service, des opinions politiques ou du statut d'immigration). Le projet de loi exige également que les employeurs informent les travailleurs des données qu'ils collectent, leur donnent accès à leurs données et la possibilité de les corriger, et crée une nouvelle unité au ministère du Travail pour faire respecter les règles.

• Changement principal : Interdit la collecte ou l'utilisation par l'employeur des données des employés à certaines fins (suivi des activités syndicales, informations politiques/religieuses non liées, statut d'immigration, surveillance hors service et autres utilisations sensibles) et fixe des limites strictes sur la collecte, la conservation et les transferts.
• Transparence : Les employeurs doivent divulguer quelles données des employés ils collectent, comment et quand ils les collectent, qui peut y accéder, où elles sont stockées et comment cela affecte les décisions de travail. Les divulgations doivent être claires, accessibles et publiées publiquement (y compris sous une forme lisible par machine).
• Accès et correction : Les travailleurs peuvent demander leurs données, faire corriger les erreurs et examiner les données utilisées dans toute décision liée au travail. Les employeurs doivent permettre une période de révision et laisser les travailleurs demander une réévaluation.
• Transferts et ventes : Les employeurs ne peuvent pas vendre les données des employés. Les transferts aux prestataires de services nécessitent une divulgation, un cryptage et le consentement explicite du travailleur. Les transferts à des tiers sont généralement interdits.
• Application : Le projet de loi crée une Division de protection des travailleurs et de technologie au ministère du Travail avec des pouvoirs d'enquête, permet l'application par l'État et donne aux travailleurs et aux organisations syndicales un droit d'action privé avec des dommages-intérêts statutaires et des mesures injonctives. L'arbitrage préalable au litige et les renoncements aux actions collectives ne s'appliqueraient pas à ces réclamations.

Ce que cela signifie pour vous#

• Travailleurs (employés et candidats) :

  • Vous devez être informé des données des employés que votre employeur collecte et de la manière dont elles sont utilisées.
  • Vous pourriez demander et recevoir vos données dans les 30 jours et demander que les données incorrectes ou incomplètes soient corrigées.
  • Si un employeur utilise des données pour prendre une décision d'embauche, de licenciement ou autre décision de travail, vous seriez informé des catégories de données utilisées et disposeriez d'au moins 7 jours pour examiner et demander une réévaluation.
  • Les employeurs ne pourraient pas collecter d'informations sur vos activités hors service dans de nombreux lieux hors service courants (domicile, toilettes, espaces de lactation, espaces religieux).
  • Vous pourriez poursuivre un employeur pour violations et demander des dommages-intérêts, des mesures injonctives et des frais d'avocat.

• Candidats :

  • Avant de soumettre une candidature, l'employeur doit divulguer quelles données des employés il collecte et comment elles seront utilisées.

• Employeurs (privés et de nombreux employeurs publics) :

  • Vous devez arrêter certains types de collecte de données et restreindre la manière dont vous utilisez et conservez les données des travailleurs.
  • Vous devez publier des divulgations claires et tenir des dossiers, fournir des processus d'accès et de correction, et supprimer la plupart des données trois ans après la séparation (sauf si la loi exige une conservation plus longue).
  • Vous ne pouvez pas vendre les données des employés. Les transferts vers des fournisseurs externes nécessitent le consentement explicite du travailleur et un cryptage.
  • Vous pourriez faire face à des enquêtes de la nouvelle Division, à des actions d'application par l'État et à des poursuites privées avec des dommages-intérêts statutaires pour violations.

• Prestataires de services et tiers :

  • Les fournisseurs qui traitent des données d'employés doivent respecter les exigences contractuelles et peuvent être considérés comme responsables de la responsabilité de l'employeur s'ils violent les règles.
  • Les transferts à des tiers sont principalement interdits.

• Agences gouvernementales et employeurs publics :

  • Plusieurs catégories d'employeurs publics sont couvertes. Le projet de loi attribue des rôles d'application à des entités fédérales spécifiques (par exemple, le Contrôleur général pour le GAO).
  • Le ministère du Travail établirait une nouvelle division et produirait des rapports annuels sur la surveillance au travail.

Dépenses#

Aucune information disponible publiquement.

• Le projet de loi nécessiterait la création d'une nouvelle Division de protection des travailleurs et de technologie au ministère du Travail. Cela implique des coûts pour le personnel, les bureaux, les conseils consultatifs et les opérations, mais aucune estimation budgétaire n'est incluse dans le texte du projet de loi fourni.
• Les employeurs pourraient encourir des coûts de conformité : réécriture des politiques, changement ou suppression des systèmes de surveillance, construction de systèmes de divulgation et d'accès, sécurisation et suppression des données, et obtention des flux de consentement des travailleurs.
• Les coûts de litige pourraient augmenter pour les employeurs car le projet de loi permet des poursuites privées et fixe des plages de dommages-intérêts statutaires pour diverses violations.
• Les États et les procureurs généraux des États pourraient dépenser des ressources pour faire respecter la loi lorsqu'ils intentent des actions civiles.
• Le projet de loi exige des rapports et des études annuels, ce qui nécessitera du temps de personnel et des contrats pour une expertise technique.

Point de vue des partisans#

• Le projet de loi semble destiné à protéger la vie privée des travailleurs et à limiter la surveillance intrusive au travail.
• Le projet de loi semble destiné à empêcher les employeurs d'utiliser des données pour interférer avec l'organisation, l'activité concertée protégée ou d'autres droits du travail.
• Les partisans pourraient faire valoir que cela améliore la transparence en clarifiant quelles données les employeurs collectent et comment elles sont utilisées.
• Le projet de loi pourrait être perçu comme donnant aux travailleurs le contrôle : accès, droits de correction et la capacité de contester des décisions de travail automatisées ou basées sur des données.
• L'établissement d'une division spécialisée et de conseils consultatifs pourrait être perçu comme améliorant la capacité technique du gouvernement à surveiller la surveillance au travail et à produire des orientations.

Point de vue des opposants#

• Une préoccupation est le manque d'estimation fiscale dans le texte du projet de loi. Il n'est pas clair combien cela coûterait de mettre en place la nouvelle Division et de procéder à l'application.
• Une préoccupation est le fardeau de conformité pour les employeurs. Les règles (divulgation, transferts avec consentement explicite, limites sur la collecte et la conservation, exigences de cryptage) pourraient nécessiter de nouveaux systèmes et un travail juridique, ce qui pourrait être coûteux, en particulier pour les petits employeurs.
• Le projet de loi utilise des phrases comme "strictement nécessaire", "le moins invasif" et "principalement utilisé" sans tests détaillés dans le texte. Il n'est pas clair comment ces normes seraient appliquées en pratique et pourrait conduire à des litiges sur l'interprétation.
• L'exigence de consentement explicite pour les transferts aux prestataires de services et l'interdiction de vendre les données des employés pourraient limiter l'utilisation de ressources humaines externes, d'analytique ou de fournisseurs de sécurité, soulevant des questions opérationnelles pour les employeurs qui dépendent d'outils tiers.
• Les dommages-intérêts statutaires et le droit d'action privé pourraient augmenter le risque de poursuites coûteuses. Il n'est pas clair comment les tribunaux appliqueraient les plages de dommages à différents types de violations.
• Il n'est pas clair comment le projet de loi interagit en pratique avec d'autres lois et règles d'agence qui régulent des sujets similaires (le projet de loi indique qu'il ne préempte pas d'autres lois mais laisse des questions de coordination).