Adopter une loi d’équité salariale
Les pétitionnaires demandent que la Chambre adopte des lois exigeant l’équité salariale proactive et la transparence salariale pour garantir l’égalité de salaire et de traitement des femmes. Le gouvernement répond qu’il a adopté la Loi sur l’équité salariale proactive et des mesures de transparence salariale.
Pourquoi nous signerions cette pétition
- Crée des obligations contraignantes pour les employeurs : des lois exigeant l’équité proactive et la transparence obligeraient les employeurs à repérer et corriger les écarts salariaux entre les sexes.
- Améliore la sécurité économique des femmes : une rémunération plus juste augmenterait les revenus des femmes actives et réduirait la pauvreté chez les femmes et les enfants, notamment dans les familles monoparentales.
- Renforce la responsabilité et la transparence : l’obligation de déclarer et de tenir des plans rendrait les écarts visibles et faciliterait le suivi des progrès.
Pourquoi nous ne signerions pas cette pétition
- Coûts et charge administrative : l’élaboration et la mise en œuvre de plans d’équité et de rapports peuvent être complexes et coûteux pour les employeurs.
- Ne règle pas les causes profondes : les lois sur l’équité salariale ciblent les salaires mais peuvent ne pas corriger la ségrégation professionnelle ou la sous‑représentation des femmes en direction.
- Portée et compromis limités : la législation seule risque d’avoir un impact restreint sans mesures complémentaires comme la garde d’enfants, la formation ou des soutiens ciblés.
Le résumé et les deux séries de raisons sont générés par IA à partir de la pétition et ont le même poids. Les affirmations sont celles des pétitionnaires; consultez le texte officiel pour les détails.
Pétition officielle
PÉTITION À LA CHAMBRE DES COMMUNES RÉUNIE EN PARLEMENT Nous, soussignés, citoyens du Canada, attirons l’attention de la Chambre sur ce qui suit : ATTENDU QUE, malgré des décennies de revendications et l’inscription des principes d’égalité dans la Charte des droits et libertés, les femmes au Canada n’obtiennent toujours pas l’égalité de rémunération et de traitement qu’elles méritent; ATTENDU QUE les Canadiennes reçoivent 21 cents de moins que les hommes pour chaque dollar gagné pour sensiblement le même travail; ATTENDU QUE près de 60 % des femmes de plus de 15 ans font partie de la main-d’œuvre rémunérée au Canada, ce qui représente près de la moitié de tous les travailleurs; ATTENDU QUE les femmes et les enfants représentent les trois quarts de l’ensemble des Canadiens vivant dans la pauvreté. La plupart des familles monoparentales sont soutenues par une femme qui travaille, et la plupart d’entre elles vivent sous le seuil de pauvreté. PAR CONSÉQUENT, LES PÉTITIONNAIRES prient la Chambre des communes d’adopter des lois et des politiques qui favoriseront l’égalité salariale et l’équité salariale, et qui garantiront aux femmes du Canada le traitement égal qu’elles méritent.
Réponse du gouvernement
Réponse de la ministre des Femmes et de l’Égalité des genres et secrétaire d’État (Petites Entreprises et Tourisme) Signé par Marie-Gabrielle Ménard Au Canada, les femmes gagnent encore en moyenne 89 cents pour chaque dollar gagné par les hommes. Cette disparité est encore plus grande pour les femmes sous-représentées, y compris les femmes autochtones, les femmes noires et les femmes en situation de handicap. Le gouvernement du Canada comble cette lacune au moyen de plusieurs initiatives. Par exemple, le régime proactif d’équité salariale de la Loi sur l’équité salariale pour les milieux de travail sous réglementation fédérale est entré en vigueur le 31 août 2021, et oblige les employeuses et les employeurs à garantir un salaire égal pour un travail de valeur égale. Pour appuyer la mise en œuvre de cette loi et garantir une approche globale au sein l’important et diversifié effectif de la fonction publique, le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada a obtenu des prolongations afin de finaliser les plans d’équité salariale. Toute augmentation salariale et tout intérêt prendront effet rétroactivement à partir du 4 septembre 2024, la date limite initiale. De plus, les mesures de transparence salariale, en vigueur depuis le 1er janvier 2021, visent à mieux faire connaître les écarts de rémunération vécus par les femmes, les Autochtones, les personnes en situation de handicap et les membres des minorités visibles. En ce qui concerne la mise en œuvre dans le secteur privé sous réglementation fédérale, la Loi sur l’équité salariale exige que les entreprises élaborent et mettent régulièrement à jour leurs plans d’équité salariale, qu’elles les rendent accessibles à l’ensemble du personnel et qu’elles fassent état de leurs progrès et de leur conformité auprès de la commissaire à l’équité salariale. Le rôle de la commissaire consiste à veiller au respect de la Loi sur l’équité salariale, à offrir des outils et des conseils aux employeuses et aux employeurs, au personnel et aux représentantes et aux représentants, ainsi qu’à résoudre les différends. Le gouvernement du Canada investit également dans la participation des femmes à l’économie. Par l’entremise du Fonds d’opportunités économiques et de leadership pour les femmes, le gouvernement investit dans des projets qui favorisent la sécurité économique et la prospérité des femmes, et vise à créer de nouvelles possibilités économiques à l’échelle du pays. Par exemple, le budget de 2025 propose des investissements de 382,5 millions de dollars sur cinq ans, à compter de 2026-2027, dont 76,5 millions par la suite, afin de faire progresser l’égalité des femmes au Canada en améliorant leur sécurité économique ainsi que celle des filles. Le gouvernement maintient son engagement à l’égard du système pancanadien d’apprentissage et de garde des jeunes enfants, qui soutient la participation économique des femmes et qui a contribué à ce qu’un nombre record de femmes soient actives sur le marché du travail. En 2024, le taux de participation des femmes au marché du travail a continué d’augmenter au Canada, atteignant 85 %. Le gouvernement continue d’améliorer la mise en œuvre de l’analyse comparative entre les sexes Plus dans l’ensemble des ministères fédéraux afin de veiller à ce que les politiques et les programmes répondent aux différents besoins de la population canadienne. Il reconnaît toutefois qu’il reste encore du travail à accomplir, notamment pour remédier à la sous-représentation des femmes dans les postes de direction et soutenir leur participation constante et active à l’économie Réponse de la ministre de l’Emploi et des Familles et ministre responsable de l’Agence fédérale de développement économique pour le Nord de l’Ontario Signé par Annie Koutrakis Le gouvernement croit fermement au principe du salaire égal pour un travail de valeur égale et ainsi qu’au traitement équitable de tous les travailleurs, quel que soit leur sexe. C'est pour ces raisons que la Loi visant à établir l'équité salariale proactive dans les secteurs public et privé fédéraux (la Loi sur l'équité salariale) a été déposée à la Chambre des communes le 29 octobre 2018. Cette dernière ainsi que les règlements connexes ont reçu la sanction royale le 13 décembre 2018 et sont entrés en vigueur le 31 août 2021. La Loi sur l'équité salariale établit un régime proactif d'équité salariale afin de protéger le droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale dans les lieux de travail sous réglementation fédérale, y compris les secteurs privés et publics fédéraux, les lieux de travail parlementaires et les cabinets du premier ministre et des ministres. Elle couvre environ 5 000 employeurs et 1,4 million d’employés, soit environ 0,4% des milieux de travail au Canada et 8% de la main-d’œuvre canadienne. Le régime d'équité salariale exige des employeurs sous réglementation fédérale comptant au moins dix employés qu'ils prennent des mesures proactives pour corriger les écarts salariaux entre les hommes et les femmes, au sein de leur organisation. Parmi d’autres obligations, les employeurs sont tenus d'établir un programme d'équité salariale dans les trois ans suivant leur assujettissement à la Loi sur l'équité salariale et de veiller à ce que les programmes soient mis à jour au moins tous les cinq ans. L'objectif du plan est d'identifier et d'éliminer les écarts salariaux pour les emplois généralement occupés par des femmes et moins bien rémunérés que leurs homologues masculins. La Loi sur l'équité salariale est administrée et appliquée par la commissaire à l'équité salariale, qui est membre de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP). La commissaire actuelle a été officiellement nommée pour un mandat de cinq ans le 1er novembre 2023. La commissaire dépose un rapport annuel au Parlement détaillant les activités entreprises pour répondre à ce mandat. Le rapport le plus récent de l’exercice 2024-25, « Conformité à l’équité salariale : Tracer la voie à suivre », est disponible ici. En juin 2024, le gouvernement a publié deux règlements dans la partie II de la Gazette du Canada. Le premier règlement, Règlement modifiant le Règlement modifiant le Règlement sur l’équité salariale (sanctions administratives pécuniaires et modifications techniques), renforce la capacité de la commissaire à encourager le respect de la Loi sur l'équité salariale. Le deuxième règlement, le Règlement sur l’application de la Loi sur l’équité salariale aux cabinets de ministres et le Décret groupant des cabinets de ministres en vue d’un plan d’équité salariale, soutient l’application de la Loi sur l'équité salariale dans les cabinets des ministres. Les 3 et 4 septembre 2024, la plupart des employeurs étaient tenus de publier leur premier plan final d'équité salariale et, le cas échéant, d'apporter les augmentations nécessaires à la rémunération due. Une petite partie d'employeurs a demandé et a obtenu des prolongations pour afficher leur premier plan final. De plus, ces employeurs qui ont affiché leur premier plan final étaient tenus de soumettre leur première déclaration annuelle à la Commissaire d'ici le 30 juin 2025. Bien que cette législation et ces règlements constituent une étape importante dans la concrétisation de la réduction de l'écart salarial entre les hommes et les femmes, le régime d'équité salariale proactif n'est pas suffisant pour combler entièrement cet écart. Il doit s'inscrire dans un ensemble plus large d'instruments de politique visant à combler l'écart salarial entre les hommes et les femmes et à faire progresser l'égalité entre les sexes en milieu de travail. Outre l'équité salariale, le gouvernement a entrepris diverses mesures législatives et non législatives pour résoudre les problèmes auxquels sont confrontées les femmes sur leur lieu de travail comme l’instauration de rapports sur les écarts de rémunération dans le but d’avoir une meilleure transparence salariale. En 2021, des modifications ont été apportées à la Loi sur l'équité en matière d'emploi et à son Règlement, obligeant les employeurs sous réglementation fédérale, employant au moins 100 personnes, à publier l'ensemble des écarts de rémunération vécus par les groupes désignés – c’est-à-dire les femmes, les peuples autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles. La déclaration des écarts de rémunération vise à rendre les renseignements sur la rémunération plus accessibles au public, afin de sensibiliser aux écarts de rémunération dont souffrent les quatre groupes désignés. Cette initiative permettra d'identifier les obstacles rencontrés par les groupes désignés et de corriger leur sous-représentation dans leurs milieux de travail. Elle encouragera les employeurs à examiner leurs pratiques et à faire preuve de leadership dans la réduction des écarts de rémunération. Le 1er juin 2022, les employeurs ont communiqué leurs premières données sur l’écart de rémunération pour l’année de déclaration 2021. Ces données ont été publiées pour la première fois le 2 février 2024 sur le nouveau site web du gouvernement, Equi'Vision. Les renseignements en ligne comprennent des renseignements comparables sur les écarts de rémunération pour chaque employeur. Il s’agit des écarts des salaires horaires moyens et médians, des écarts des primes moyennes et médianes, et des écarts des paies et des heures supplémentaires. Le site Web affiche les données annuelles fournies par les employeurs pour informer le public et lui permettre de prendre les bonnes décisions. Les employeurs seront ainsi tenus responsables de leurs pratiques.