Interdire les politiques DEI fédérales
Les pétitionnaires demandent que le gouvernement interdise quotas DEI, bureaux et formation obligatoire, supprime DEI du financement de la recherche, privilégie le mérite postsecondaire et exige rapports annuels. Le gouvernement répond que les organismes et la loi sur l’équité encadrent DEI tout en préservant le mérite et que le fédéral ne contrôle pas l’embauche postsecondaire.
Pourquoi nous signerions cette pétition
- Cela renforcerait l’embauche et le financement fondés sur le mérite en retirant des quotas ou exigences fondées sur l’identité, alignant nominations et subventions sur la compétence et la valeur pour les contribuables.
- Cela pourrait réorienter des ressources des programmes DEI vers les services de première ligne, l’innovation et la recherche, répondant aux préoccupations sur les priorités de dépenses publiques.
- Des rapports annuels et des audits augmenteraient la transparence et permettraient au Parlement et aux vérificateurs de vérifier le respect des normes fondées sur le mérite.
Pourquoi nous ne signerions pas cette pétition
- La loi sur l’équité en emploi et la surveillance existante visent à améliorer la représentation; interdire DEI risque de contrevenir aux obligations légales et d’entraver ces objectifs.
- Supprimer les exigences DEI dans le financement de la recherche risque de rétablir des obstacles systémiques qui limitent l’accès des chercheurs sous‑représentés et la diversité des perspectives.
- Le gouvernement fédéral ne contrôle pas entièrement l’embauche postsecondaire; prohiber bureaux DEI ou formation pourrait être impraticable, contesté juridiquement ou nuire à l’inclusion en milieu de travail.
Le résumé et les deux séries de raisons sont générés par IA à partir de la pétition et ont le même poids. Les affirmations sont celles des pétitionnaires; consultez le texte officiel pour les détails.
Pétition officielle
Pétition à la Chambre des communes Nous, soussignés, citoyens et résidents du Canada, souhaitons attirer l’attention de la Chambre des communes sur ce qui suit : Attendu que : Les Canadiens attendent de la fonction publique fédérale et de la recherche financée par les contribuables qu’elles respectent les principes du mérite, de l’excellence et de l’utilisation responsable des fonds publics; Au cours de la dernière décennie, les politiques de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) ont été intégrées dans le mandat des ministères, agences et conseils subventionnaires fédéraux et des établissements financés par le gouvernement fédéral; Selon les données publiées par le gouvernement actuel, plus de 1,049 milliard de dollars ont été dépensés pour des initiatives et des programmes liés aux politiques de DEI au niveau fédéral; Ces exigences de DEI risquent de miner la confiance envers les institutions publiques, de décourager l’excellence et de détourner les fonds publics des services de première ligne, de l’innovation et de la recherche de grande qualité; La confiance des Canadiens envers les institutions publiques dépend de l’assurance que les emplois dans la fonction publique et les subventions de recherche sont attribués en fonction du mérite et de la valeur pour les contribuables, plutôt qu’en fonction du respect de critères idéologiques ou de critères fondés sur l’identité. En conséquence, nous, soussignés, citoyens et résidents du Canada, prions le gouvernement du Canada : 1. d’interdire les quotas et les « cibles » de DEI dans l’embauche et les promotions au gouvernement fédéral; 2. d’éliminer les exigences de DEI dans le cadre du financement fédéral destiné à la recherche; 3. d’interdire les bureaux de conformité DEI et la formation DEI obligatoire dans la fonction publique fédérale; 4. de donner la priorité au soutien fédéral aux établissements d’enseignement postsecondaire qui respectent le principe de l’embauche et des promotions fondées sur le mérite et qui ne disposent pas de bureaux de conformité DEI; 5. de renforcer la transparence au moyen de rapports annuels et d’audits du Conseil du Trésor afin de garantir des normes fondées sur le mérite.
Réponse du gouvernement
Réponse de la ministre de l’Industrie et ministre responsable de Développement économique Canada pour les régions du Québec Signé par L'honorable Mélanie Joly En ce qui concerne le point 2, relatif à l’élimination des exigences de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) dans le cadre du financement fédéral destiné à la recherche, les trois organismes fédéraux de financement (le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie (CRSNG), le Conseil de recherches en sciences humaines (CRSH) et les Instituts de recherche en santé du Canada (IRSC)) sont engagés envers l’excellence en matière de pratique et de conception de la recherche. Les processus et politiques mis en place pour promouvoir une entreprise de recherche canadienne plus équitable, diversifiée et inclusive sont alignés sur leur mandat général, qui est d’assurer l’excellence en recherche et de promouvoir la recherche novatrice et percutante nécessaire à l’avancement des connaissances et de la compréhension. En effet, le Canada n’atteindra son plein potentiel de recherche que lorsque l’ensemble des talents en recherche pourront accéder au financement sans se heurter à des obstacles et des préjugés systémiques. En gardant ces objectifs à l’esprit, les organismes s’engagent à : soutenir l’accès aux possibilités de financement pour tous les chercheurs et stagiaires; promouvoir l’intégration des considérations DEI dans la conception et les pratiques de recherche; accroître la participation équitable et inclusive au système de recherche, notamment au sein des équipes de recherche; et recueillir les données et effectuer les analyses nécessaires pour prendre en compte DEI dans la prise de décision. Grâce à ces pratiques, les organismes subventionnaires renforcent et favorisent l’écosystème de recherche inclusif indispensable pour maximiser le potentiel d’excellence en recherche du Canada et obtenir des résultats rigoureux et accessibles à toutes les populations. En ce qui concerne le point 4, relatif à la priorisation du soutien fédéral aux établissements postsecondaires qui respectent le principe de l’embauche et des promotions fondées sur le mérite et qui ne disposent pas de bureaux de conformité DEI, l’embauche dans les établissements d’enseignement postsecondaire ne relève pas de la compétence fédérale, de même que les promotions et la structure organisationnelle. Par conséquent, au-delà des politiques et des processus visant à promouvoir une approche systémique de DEI, le gouvernement fédéral n’a pas de contrôle direct sur les décisions d’embauche prises par les établissements d’enseignement postsecondaire.. Afin de promouvoir la transparence dans l’utilisation des fonds publics pour financer la recherche, les organismes subventionnaires fédéraux ont établi l’Entente sur l’administration des subventions et des prix par les établissements de recherche (Entente institutionnelle). Cette entente souligne l’importance de DEI et des droits des Autochtones (Premières Nations, Inuits et Métis) dans la conduite de la recherche et de la formation à la recherche, ainsi que dans les possibilités et les politiques de financement de la recherche. Tous les établissements qui administrent des fonds provenant des organismes subventionnaires fédéraux doivent signer l’Entente institutionnelle, s’engageant ainsi à promouvoir des pratiques équitables et inclusives et à éliminer les préjugés systémiques afin de favoriser une culture où l’excellence en recherche est évaluée sans être influencée par des obstacles et des préjugés systémiques. Réponse du Président du Conseil privé du Roi pour le Canada et ministre responsable du Commerce Canada–États-Unis, des Affaires intergouvernementales, du Commerce intérieur et de l’Unité de l’économie canadienne Signé par Tim Louis En réponse aux parties 1 et 5, la réponse de la Commission de la fonction publique du Canada est la suivante : La Loi sur l'emploi dans la fonction publique appuie cet objectif en prévoyant des mesures visant à favoriser la représentation, tout en conservant le mérite comme pierre angulaire de toutes les nominations. Les administrateurs généraux et les gestionnaires d’embauche subdélégués peuvent recourir à diverses approches de dotation pour soutenir l'équité en matière d'emploi, la diversité et l'inclusion, à condition que toutes les personnes nommées répondent aux critères de mérite établis pour le poste. La Commission de la fonction publique du Canada surveille également la représentation dans la fonction publique, et veille au respect du principe du mérite dans les processus d’embauche au moyen de diverses études, rapports, sondages, audits et enquêtes. La Commission de la fonction du Canada publique rend compte de la représentation dans les processus de nomination dans son rapport annuel, publie des études, des sondages et des audits sur son site Web (Publications - Canada.ca), et diffuse ses rapports par l’intermédiaire du Portail du gouvernement ouvert (Portail du gouvernement ouvert). Réponse du Président du Conseil du Trésor Signé par Tom Osborne La fonction publique opère dans un cadre législatif bien établi qui les obligations fondamentales et impératives de l'employeur en vertu de la législation fédérale. Ce cadre législatif, qui soutient l’équité en matière d’emploi, la diversité, l’inclusion et l’accessibilité, comprend notamment la Charte canadienne des droits et libertés, la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones, la Loi canadienne sur les droits de la personne, la Loi canadienne sur l’accessibilité, la Loi sur l’équité en matière d’emploi et la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Au-delà du respect de ces exigences légales, la promotion d’une représentation équitable, l’élimination des obstacles systémiques et la garantie de milieux de travail exempts de discrimination, de harcèlement et d’exclusion contribuent à protéger le rendement, la crédibilité et la stabilité opérationnelle de la fonction publique fédérale. Des recherches démontrent que les milieux de travail inéquitables entraînent des inefficacités coûteuses sur le marché du travail, notamment le désengagement, l’absentéisme et une baisse de productivité, tandis que des équipes diversifiées et inclusives prennent de meilleures décisions, anticipent mieux les risques et proposent des solutions plus novatrices. Ces avantages sont essentiels pour offrir des résultats impartiaux et de grande qualité à une population canadienne de plus en plus diversifiée. En ce qui concerne le point 1, demandant au gouvernement d’interdire les quotas et les « objectifs » en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) dans le cadre du recrutement et de la promotion au sein de la fonction publique fédérale, le Conseil du Trésor partage avec la Commission de la fonction publique (CFP) et les administrateurs généraux la responsabilité de mettre en œuvre la Loi sur l'équité en matière d'emploi (LEME) et de réaliser l'égalité en milieu de travail au sein de l’administration publique centrale pour les quatre groupes désignés. La Loi désigne quatre groupes suivants : les femmes, les Autochtones, les personnes en situation de handicap et les membres des minorités visibles. En vertu de la LEME, dont l'application est assurée par Emploi et Développement social Canada (EDSC), les employeurs sont tenus de recenser et d'éliminer les obstacles à l'emploi qui touchent les quatre groupes désignés. Ils doivent également mettre en œuvre des politiques et des pratiques proactives afin de s'assurer que la composition de leur effectif reflète la représentation de ces groupes au sein de la population canadienne. EDSC reste déterminé à s'acquitter de ses obligations en vertu de la LEME. La LEME précise les obligations auxquelles les employeurs doivent se conformer, notamment la collecte de renseignements d'autoidentification sur les quatre groupes désignés en matière d'équité en matière d'emploi afin d'évaluer si la représentation interne correspond ou dépasse la disponibilité des membres de ces quatre groupes sur le marché du travail canadien. Chaque organisation est chargée d'évaluer la composition de son personnel et d'élaborer un plan d'action fixant des objectifs en fonction des écarts constatés dans cette composition. En ce qui concerne le point 3, demandant au gouvernement d’interdire les bureaux de conformité DEI et la formation DEI obligatoire dans la fonction publique fédérale, la formation obligatoire pour l’administration publique centrale relève de l’autorité du Conseil du Trésor en vertu de la Loi sur la gestion des finances publiques et est régie par la Politique sur la gestion des personnes. La formation obligatoire répond à des besoins organisationnels essentiels – tels que l'intégration des nouveaux employés, le développement des compétences en leadership chez les nouveaux gestionnaires et l'acquisition de compétences ou de connaissances liées aux pouvoirs délégués ou à certaines spécialités fonctionnelles – tout en permettant aux fonctionnaires, en particulier à ceux qui détiennent des pouvoirs délégués, d'exercer leurs responsabilités de manière équitable, légale et cohérente. La formation obligatoire s’inscrit dans le cadre législatif et politique plus large applicable à la fonction publique fédérale. Cela inclut, entre autres : La Loi canadienne sur les droits de la personne LaLoi sur l’équité en matière d’emploi LeCode de valeurs et d'éthique du secteur public Outre les exigences fondamentales applicables à l’ensemble de l’administration publique, l’alinéa 12(1)a) de la Loi sur la gestion des finances publiques confère aux administrateurs généraux le pouvoir de déterminer les exigences en matière d’apprentissage, de formation et de perfectionnement pour les employés au sein de leurs organisations respectives. En vertu de ce pouvoir, les administrateurs généraux peuvent mettre en place des formations obligatoires au niveau ministériel, y compris des formations liées à la diversité, à l’équité et à l’inclusion (DEI), en fonction des responsabilités du ministère et du contexte opérationnel. En ce qui concerne le point 5, demandant au gouvernement de renforcer la transparence au moyen de rapports annuels et d’audits du Conseil du Trésor afin de garantir des normes fondées sur le mérite, la Loi sur l’équité en matière d’emploi exige que le Secrétariat du Conseil du Trésor dépose chaque année un rapport sur L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada au Parlement. Conformément à la Loi, ce rapport fournit des renseignements détaillés sur la représentation des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi, les régions de travail, les groupes professionnels, l’échelle salariale, l’embauche et les promotions dans l’administration publique centrale. Il comprend également une analyse actualisée de l’effectif, des tendances et des lacunes relevées en matière d’équité en emploi, afin que le Parlement reçoive un portrait complet et transparent des progrès. Pour appuyer davantage la reddition de comptes, le Secrétariat du Conseil du Trésor publie des données désagrégées par le biais de publications continues sur la page du Site web des statistiques sur la diversité et l’inclusion du gouvernement du Canada. Les données démographiques sur l’effectif, les données sur l’équité en matière d’emploi et les données sur la disponibilité au sein de la population active peuvent être consultées et manipulées davantage pour fournir un meilleur aperçu de la main-d’œuvre grâce à l'outil de visualisations interactives de données. Ces produits aident les ministères et organismes à surveiller la représentation par rapport aux critères de référence sur la disponibilité au sein de la population active et à identifier les obstacles systémiques à l’aide de données cohérentes de haute qualité.