Loi sur l'équité salariale

Résumé#

Cette loi, intitulée la Loi sur l'équité salariale, modifie la Loi sur les normes du travail équitables pour fournir des outils plus puissants contre la discrimination salariale fondée sur le sexe. Elle élargit la définition de "sexe" pour inclure la grossesse, l'accouchement, les conditions médicales connexes, l'orientation sexuelle, l'identité de genre et les caractéristiques sexuelles. La loi renforce la défense de "facteur de bonne foi" de l'employeur pour les différences de salaire, stipule que les employés dans le même comté sont considérés comme travaillant dans le même établissement pour les réclamations salariales, et permet des actions collectives pour certaines réclamations d'égalité salariale. Elle ajoute également des protections plus fortes contre les représailles afin que les employés puissent discuter des salaires, interdit les contrats qui interdisent la divulgation des salaires, et limite les cas où les employés ayant accès aux données salariales peuvent les partager.

La loi augmente les recours pour les victimes, permettant des dommages-intérêts compensatoires et, si un employeur a agi avec malice ou indifférence téméraire, des dommages-intérêts punitifs pour violations de la règle d'égalité salariale. Elle confère à la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) l'autorité principale d'application de la disposition sur l'égalité salariale, tandis que le Bureau de conformité des contrats fédéraux du Département du Travail (OFCCP) peut faire respecter les règles pour les entrepreneurs fédéraux.

D'autres parties de la loi exigent une formation et des subventions sur les biais de négociation et les pratiques de fixation des salaires, dirigent le Département du Travail à faire des recherches et des sensibilisations sur les disparités salariales, créent un Prix national pour l'équité salariale, et mettent en place un Groupe de travail national sur l'application de l'égalité salariale. L'EEOC doit collecter des données annuelles sur la rémunération des employeurs, désagrégées par sexe, race, origine nationale et catégorie d'emploi (avec des règles détaillées et un accent sur les employeurs de 100 employés ou plus). La loi interdit la plupart des utilisations de l'historique salarial d'un candidat potentiel lors de l'embauche ou de la fixation des salaires, avec des exceptions limitées, et fixe des pénalités civiles et des dommages pour violation de cette interdiction. La loi entre en vigueur six mois après son adoption et autorise "les sommes nécessaires" pour sa mise en œuvre.

Ce que cela signifie pour vous#

  • Travailleurs : Protections renforcées pour discuter des salaires et recours juridiques accrus si vous êtes confronté à une discrimination salariale fondée sur le sexe. Les protections couvrent la grossesse, l'orientation sexuelle, l'identité de genre et les traits intersexes. Vous pourriez être en mesure de participer à des actions collectives pour des réclamations salariales.
  • Candidats à un emploi : Les employeurs ne peuvent généralement pas demander ou se fier à votre historique salarial passé lors de la décision sur le salaire, sauf dans des circonstances étroites où vous le fournissez volontairement après une offre pour justifier un salaire plus élevé.
  • Employeurs : Les grands employeurs devraient s'attendre à de nouvelles exigences de collecte de données, un examen plus strict des pratiques salariales, de nouvelles opportunités de formation ou de subventions, des obligations d'affichage d'avis, et une exposition juridique accrue pour discrimination salariale et violations de l'historique salarial. Les petites entreprises peuvent être exemptées conformément aux exemptions FLSA existantes.

Dépenses#

  • La loi autorise "les sommes nécessaires" pour ses programmes. Aucune information publique sur un budget total ou des estimations de coûts n'est fournie dans le texte de la loi.
  • Pénalités spécifiques dans la loi : pour violations de l'historique salarial, une pénalité civile de 5 000 $ pour une première infraction plus 1 000 $ pour chaque infraction ultérieure (ne dépassant pas 10 000 $), et responsabilité pour dommages spéciaux jusqu'à 10 000 $ plus les frais d'avocat. La loi permet également des dommages-intérêts compensatoires et, pour certaines violations de l'égalité salariale, des dommages-intérêts punitifs lorsque l'employeur a agi avec malice ou indifférence téméraire. Aucune estimation globale des coûts pour l'application, les subventions de formation ou la mise en œuvre administrative n'est fournie.

Point de vue des partisans#

Les partisans affirment que la loi fournit des recours plus efficaces pour les victimes de discrimination salariale fondée sur le sexe, élargit les protections pour inclure la grossesse, l'orientation sexuelle, l'identité de genre et les caractéristiques sexuelles, améliore l'application en conférant à l'EEOC l'autorité et en exigeant la collecte de données salariales, et soutient la formation et la recherche pour réduire les disparités salariales.

Point de vue des opposants#

Aucune information publique disponible.